人材が優秀かそうでないかの判断基準は「知識欲」があるかないかがポイント 人材不足解消のカギ【中小企業経営者向け】

2019-04-03    30   35

中小企業の人材不足


多くの中小企業が人材不足により、バタバタ倒産していく昨今。
2018年頃から人口減少が顕著になっていくという情報は昔からあり、遠い話のように思っていましたが、もう2019年です。
今後は人材を確保した企業だけが生き残るといったような状況。

しかしながら、人材が来たら誰でも採用というわけにはいきません。
人材が欲しいけど、そこそこ優秀でないと利益が出せない。でも中小企業に優秀な人材なんてくるの?

「来ません」と答える諦めが入った経営者の方が多いですが、最初から優秀な人は確かに来ないと思います。ですので、「すぐに伸びそうな人」を採用して、経営者が自ら優秀な人材に育てるしかありません。

と、その前に優秀な人材とは?について確認しましょう。
優秀という言葉だけでは抽象的で実態が見えてきません。

<優秀な人材の共通点(理想の人材)>


成長のための努力を惜しまない(向上心なくして成長なし。今の自分に満足していない)
困難に直面してもポジティブに捉えられる(仕事が好きなわけでないけど楽しめちゃう)
相手の立場に立って物事を考えられる(ビジネスに携わる上で超重要な要素)
明確な目標を持って仕事をしている(今日はこれとこれを時間内に終わらせると小さな目標を常に自分で設定)
タスクの優先順位がしっかりと判断できている(論理的に考える脳ができているので優先順位が的確)
時間を無駄にしない(仕事に対して早さにこだわる。せっかちなくらいが丁度いい)
結果にこだわる(ゲーム感覚でクリアしていく感があるので多少楽しめる)

これらを面接で見極めるにはどうすればいいのか?

簡単そうですが非常に難しいことなので、多くの経営者はもう諦め半分の気持ちで
「性格の良さそうな人を採用しよう」という妥協になってしまいがちです。
結果、自分で考えられない、指示待ちのペケ社員を採用してしまうハメに。
そもそも見極めの判断云々ではなく、優秀な人材が面接に来ていない可能性も否めません。
しかし、優秀な人材を採用しなければ、中小企業は競合他社に勝てません。

「優秀な人材が面接に来ない」のが事実であれば、
もう自分で優秀な人材を育てるしかないという結論に至ります。
ですので「伸びそうな人を採用する」という基準に下げる必要性があります。

<伸びそうな人(向上心を持てる材)>


最初はポンコツでも考え方の方向性を整えてあげるだけで、優秀な人材に化けるケースがあります。
上手に導いてあげないといけませんので、最後までしっかりお読み下さいね!

私自身、向上心を持てたのは24歳ころでした。
それまでサービス業のバイトしかできず、仕事に対して不真面目でいわゆるポンコツな人材でした。
しかし、インターネット関係の仕事につき、ビジネスに関わっていく上で向上心を持てるようになりました。

もっと稼げるようになりたい。
もっといいサービスを提供したい。
そのためには、もっと有効な情報を得たい。もっと勉強しなければ…


と今なおずっとそう思っています。四六時中ビジネスに関することを考えていて、夜は寝付きが悪いくらいです。そこで気づいたことがあります。
「向上心を持て」ってよくいいますが、具体的にどういうこと?と考えた結果、それは


”知識欲があるかないか”


単純にそれだけのことではないかと思うのです。
実際、優秀な人材は情報量が多いです。そしてよく考えて、自分なりに分析しています。
知識欲のある人は、おのずと向上心もあります。「もっと知りたいという気持ち」それが向上心に直結しているのです。そういった人材は、自分で勝手に育っていくので、経営者は負担が減って、より高みを目指せます。その変わり、能力にみあった昇給を随時していかないと、すぐに辞めてしまうのが優秀な人材のあるあるです。

<知識欲を身につけさせるにはどうすればいいのか?>


仕事を部下にふる際に「なぜこの仕事が必要なのか」「どうしてこのやり方なのか」「この工程がないとどうなるのか」などなど最初は随時、説明してあげる必要があります。
「言わなくても分かるだろそんなこと」などと思っていてはいけません。なぜなら「考える脳」になっていない人は何も考えないし、ズレた考え方をしている人がいるので、丁寧に正しい考えへ導いてあげてください。
そして次は、仕事に関しての質問を投げかけて、なるべく自分で考えて仕事をするよう促してあげてください。ちゃんとできた時には褒めてあげてください。そうすることで「考える脳」になっていき、仕事が分かってきて「もっと知りたい」という願望が芽生えてきます。

これは100%そうなるわけではないので、面接で「伸びそうな人」をしっかり見極めないといけません。何度説明してもダメな人は結構な割合でいます…。


<面接で伸びそうな人を見極めるには>


業種によってはかなり見極めが難しいので確実な方法はありません。

ただ、一度の面接で採用というのはよくないと思います。最低でも二次面接は必要ではないでしょうか?簡単に入れる会社だと思わせると軽く見られるし、苦労せずに入れた会社はすぐに辞めることを考えます。そもそも一度の対面だけでは分からないことだらけです。

一次面接、二次面接は面接の内容を変えて、多少でも相手の実力を図ることが肝要。
中小には優秀な人材が来ないという前提で優しい課題をこなしてもらうことを推奨します。

まず、一次面接では経営者がどのような人材を求めているのかしっかり伝えましょう。その後に課題の話をします。
「メールで当社から課題を出しますので回答してご返信下さい。それが二次面接で、通過となりましたら最終面接へのご案内をお送りします。」

※課題の内容は業種によって変えて下さい。以下は一例です。
質問1/自分にキャッチコピーをつけてください。(20文字以内)自分を商品だと思って、当社にあなたの魅力が伝わるようなキャッチコピーを考えてください。誇張してもOK!
質問2/会社があなたの給与を月40万円にした場合、あなたは会社で毎月いくらの利益を出せれば高給与を維持できると思いますか?
質問3/給与月40万円に到達したいと思いますか?また思う場合はどれだけの期間でなってみたいですか?

質問1はビジネスセンスを伺うものです。現時点で考える脳のレベルと発想力を確かめられます。
質問2は会社で働くものとして、そのくらいは調べて知っておくべきことです。ネットで情報リサーチができるかどうかの判断もできます。
質問3はモチベーションを図ります。安い給料のままでいいという返答は、成長したいと思っていない証拠です。

個人的には上記の3つの質問だけでもかなりの求職者データが得られると思います。
最終面接はいただいた回答をもとに話を進め、成長の見込みがあるかどうかの最終見極めをして下さい。

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